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人力资源管理词汇总结

2011-09-24 14:52 互联网
人力资源管理词汇总结

人力资源管理:(human resource management ,hrm)
人力资源经理 human resource manager)
高级管理人员:(executive)
职业:(profession)
道德标准:(ethics)
操作工:(operative employees)
专家:(specialist)
人力资源认证协会:(the human resource certification institute,hrci)
.
外部环境:(external environment)
内部环境:(internal environment)
政策:(policy)
企业文化:(corporate culture)
目标:(mission)
股东:(shareholders)
非正式组织:(informal organization)
跨国公司:(multinational corporation,mnc)
管理多样性:(managing diversity)
.
工作:(job)
职位:(posting)
工作分析:(job analysis)
工作说明:(job description)
工作规范:(job specification)
工作分析计划表:(job analysis schedule,jas)
职位分析问卷调查法:(management position description questionnaire,mpdq)
行政秘书:(executive secretary)
地区服务经理助理:(assistant district service manager)
.
人力资源计划:(human resource planning,hrp)
战略规划:(strategic planning)
长期趋势:(long term trend)
要求预测:(requirement forecast)
供给预测:(availability forecast)
管理人力储备:(management inventory)
裁减:(downsizing)
人力资源信息系统:(human resource information system,hris)
.
招聘:(recruitment)
员工申请表:(employee requisition)
招聘方法:(recruitment methods)
内部提升:(promotion from within ,pfw)
工作公告:(job posting)
广告:(advertising)
职业介绍所:(employment agency)
特殊事件:(special events)
实习:(internship)
.
选择:(selection)
选择率:(selection rate)
简历:(resume)
标准化:(standardization)
有效性:(validity)
客观性:(objectivity)
规范:(norm)
录用分数线:(cutoff score)
准确度:(aiming)
业务知识测试:(job knowledge tests)
求职面试:(employment interview)
非结构化面试:(unstructured interview)#p#分页标题#e#
结构化面试:(structured interview)
小组面试:(group interview)
职业兴趣测试:(vocational interest tests)
会议型面试:(board interview)
.
组织变化与人力资源开发
人力资源开发:(human resource development,hrd)
培训:(training)
开发:(development)
定位:(orientation)
训练:(coaching)
辅导:(mentoring)
经营管理策略:(business games)
案例研究:(case study)
会议方法:(conference method)
角色扮演:(role playing)
工作轮换:(job rotating)
在职培训:(on-the-job training ,ojt)
媒介:(media)
.
企业文化与组织发展
企业文化:(corporate culture)
组织发展:(organization development,od)
调查反馈:(survey feedback)
质量圈:(quality circles)
目标管理:(management by objective,mbo)
全面质量管理:(total quality management,tqm)
团队建设:(team building)
.
职业计划与发展
职业:(career)
职业计划:(career planning)
职业道路:(career path)
职业发展:(career development)
自我评价:(self-assessment)
职业动机:(career anchors)
.
绩效评价
绩效评价:(performance appraisal,pa)
小组评价:(group appraisal)
业绩评定表:(rating scales method)
关键事件法:(critical incident method)
排列法:(ranking method)
平行比较法:(paired comparison)
硬性分布法:(forced distribution method)
晕圈错误:(halo error)
宽松:(leniency)
严格:(strictness)
反馈-degree feedback)
叙述法:(essay method)
集中趋势:(central tendency)
.
报酬与福利
报酬:(compensation)
直接经济报酬:(direct financial compensation)
间接经济报酬:(indirect financial compensation)
非经济报酬:(no financial compensation)
公平:(equity)
外部公平:(external equity)
内部公平:(internal equity)
员工公平:(employee equity)
小组公平:(team equity)
工资水平领先者:(pay leaders)
现行工资率:(going rate)
工资水平居后者:(pay followers)#p#分页标题#e#
劳动力市场:(labor market)
工作评价:(job evaluation)
排列法:(ranking method)
分类法:(classification method)
因素比较法:(factor comparison method)
评分法:(point method)
海氏指示图表个人能力分析法:(hay guide chart-profile method)
工作定价:(job pricing)
工资等级:(pay grade)
工资曲线:(wage curve)
工资幅度:(pay range)  中学人力资源管理工作总结 | 人力资源工作总结 | 2009年实业公司人力资源部年工作总结 | 药店人力资源部2009年度工作总结 | 上半年人力资源部工作总结 | 酒店人力资源部工作总结暨工作计划 | 铝矿人力资源部年度工作总结 | 年度人力资源部工作总结 |
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.
福利和其它报酬问题
福利(间接经济补偿)
员工股权计划:(employee stock ownership plan,esop)
值班津贴:(shift differential)
奖金:(incentive compensation)
分红制:(profit sharing)
.
安全与健康的工作环境
安全:(safety)
健康:(health)
频率:(frequency rate)
紧张:(stress)
角色冲突:(role conflict)
催眠法:(hypnosis)
酗酒:(alcoholism)
.
员工和劳动关系
工会:(union)
地方工会:(local union)
行业工会:(craft union)
产业工会:(industrial union)
全国工会:(national union)
谈判组:(bargaining union)
劳资谈判:(collective bargaining)
仲裁:(arbitration)
罢工:(strike)
内部员工关系:(internal employee relations)
纪律:(discipline)
纪律处分:(disciplinary action)
申诉:(grievance)
降职:(demotion)
调动:(transfer)
晋升:(promotion) (1) (2)   中学人力资源管理工作总结 | 人力资源工作总结 | 2009年实业公司人力资源部年工作总结 | 药店人力资源部2009年度工作总结 | 上半年人力资源部工作总结 | 酒店人力资源部工作总结暨工作计划 | 铝矿人力资源部年度工作总结 | 年度人力资源部工作总结 |
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近三年,南通一中以强劲的发展势头,领先于同行之前,先后获得全国精神文明建设先进单位、省模范学校、省文明单位、全国示范高中等多项殊荣。在许多人才市场,一中常常是众多求职者的首选目标。而一中人也以自己是一中团队中的一员倍感自豪。南通一中,为何如此具有吸引力?这,首先得益于校领导班子以人为本的管理理念。     一、善待每个教职员工,使学校集体与职工个人同步发展     教职工是学校的宝贵财富,学校的发展需要每一个教职员工尽心尽力。只有每一个教职工认同自己的学校,主动为学校的发展出谋划策,竭力工作,学校的发展才会象顺水行舟。正是有了这个共同的认识,我们的校领导班子把善待每一个教职员工看作自己进行管理的前提条件,把如何对待教职员工的困扰与困难当作首先要考虑的问题。对这一点,一中人深有体会。     过效曾老师一家三口在校任教,去年过老师远在外地的亲人去世,当他们收拾行囊正准备匆匆赶去奔丧时,学校急他们所急,想他们所需,特此安排一辆专车送他们一家人前去。每每想起此事,过老师一家人总是热泪盈眶,他们说:就看在这一点上,我们在一中干一辈子值得。今年过老师的爱人季老师光荣退休,座谈会上季老师心情难以平静,“一中平时待我们太好了,现在我退休了,只要一中一声召唤,我肯定随叫随到,因为一中是我们永远的家。”     善待每一位教职员工还体现在一些细节问题上。学校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨,许多老师来不及用早餐,就赶到学校主持晨读,当他们一下课,他们会发现,食堂已送来了热腾腾的豆浆,热呼呼的包子。喝着豆浆,吃着包子每一位老师都感到由衷的欣慰。在一中当老师真幸福。     青年人都有着强烈的进取心,到一中他们对自己的前途都有着自己的考虑。学校领导深谙这一点,尽力为他们提供施展才华的舞台,创造成才成名的条件。每年学校都要组织大规模对外公开教学活动,每一次都推出一大批新人,让他们经受锻炼,迅速提高业务水平。学校还把他们的论文、教案编辑成书,请正式的出版社出版。这一切让青年老师对自己更是充满自信,同时,对学校也充满感激。他们深深地感到,他们个人能与学校一起共同发展,在一中当老师有前途。     二、着力加强师资培训,以名师风采提高学校名牌效应     师乃学校之本,学校的名牌效应是靠名师打造出来的。近几年学校花大力气实施名师工程、青蓝工程,花大本钱进行各级骨干教师培训,并选送优秀青年教师攻读硕士研究生。目前我们学校每门学科都有市级以上学科带头人或骨干教师,他们的个人风采,征服了许多教学界同仁和众多的学生,良好的口碑树立了我们的名校形象。但学校决不满足于几个名师,他们需要一中教师的整体素质有全面的提升,为此,由校工会与校长室联手构筑了青蓝工程。学校为每一位青年教师安排专门的导师,指导、督促他们迅速提高业务水平。这其中物理组赵建荣、吴志山老师被评为省级优秀师徒。去年,我校还花巨资送了40多名教师赴华东师大进行了20多天封闭式计算机培训,使得老师们的计算机应用能力有了极大的提高。两年来,我们选送了8名老师参加教育硕士脱产进行,另外,有40多名老师参加了研究生课程培训班,其中有一名老师已取得了硕士学位。除此之外,我们还选拔了40多名教师参加全国、省、市骨干教师培训,目前已有3人通过了国家级骨干教师培训。每一次培训老师们都感到了巨大的收获,从而也认识到了学无止境。在一中,自觉进修已蔚然成风,终身学习已成了共同的理念。下一阶段,学校正筹划全员外语培训,为下一轮教改打下扎实基础。     三、积极倡导民主氛围,将学校的战略融入教职工的自觉行为 学校的发展是全体教职工共同关心的课题。为此学校积极倡导民主氛围,每年的教代会气氛总是宽松而热烈,广大的教职员工为学校献计献策,校领导班子也把自己的想法和盘托出。直接的沟通,面对面的交流,使学校的干群关系异常融洽,学校的每一步发展教职工都明确自己在其中应做些什么,这使得学校的发展战略已深深的融入教职工的自觉行为。每年几次各方面的座谈会教职工们可以坦诚相告领导干部哪几方面做得好,哪几方面做得还不够,应从哪方面着手改进,在这样的氛围当中大家都认为自己是一中的真正主人,而干群之间相互的理解与认同也使得学校的各项工作开展得有声有色,有条不紊。每年一次的校领导班子、中层干部述职教职工们都要认真听取,然后公正地进行评价。近两年无论对校领导班子还是中层班子认同率都超过95%,这是非常难能可贵的。由于我们校务公开做得好,去年的校务公开现场会就在我校召开,我们学校积极的民主气氛给与会者留下了深刻印象。     四、果断实行全员聘用,让两支队伍活水常流 几年前,一中作为一个教师向往的地方,每年都会吸引很多人前来问津,但苦于机制的僵化,一中形成了一个只进不出的局面,缺少活力,教师进了一中就好象进了保险箱,缺乏竞争的氛围,因而事业心与进取心受到了一定程度的影响。为了改变这一面貌,新领导班子上任伊始就对人事管理制度进行了大刀阔斧的改革,采用分层推进,逐步到位的策略,使一中的师资结构一年一个样,三年大变样。从一九九九年开始,学校打破了市区界限,从县区引进了一批优秀师资。一石激起千层浪,一中原有的格局一下子受到了巨大冲击,县区的一批优秀教师一到校就冲到了教育、管理的最前沿,有的担当起高三毕业班的教学重任,有的直接就进入了中层班子。对这一招棋的认识许多老一中人经历了一个思想过程:从抵制到接受,到高度认同,事实上人们也逐渐看到了改变用人机制对改善学校面貌的巨大作用。用人机制的改变带来了竞争的活力,人们感到了从未有过的生存危机。只有奋发努力,才能立于不败之地。有人把引进外地优秀师资比作是利用黑鱼效应,因为它的活力,才使得一塘死水中的其它鱼类保持不死。第二步,学校着力解决的是能进不能出的问题。XX年9月,全员聘用制全面启动,竞争上岗,择优录取,能者上,庸者下,一时间全校上下处于一种空前的紧张、兴奋和恐慌之中:学科组长换了新人,年级组长换了新人,部门负责人换了新人,关键岗位换了新人,有的人梦想成真,有的人伤心落泪,有的人感到了自己在原岗位上的力不从心,主动到外校另谋出路,……竞聘结束,有3人找不到自己合适的岗位,黯然下岗。这一次公   1     2   #p#分页标题#e#
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人力资源工作总结


一、200x年人力资源工作总述。
    200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收国内外最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。
    二、人力资源基本情况。
    截至200x年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人,其中公司本部67人,通驿1288人,广东新粤300人,实业93人,威盛17人,东方思维115人。
    南粤物流学历情况:截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人,其中博士1人,硕士37人,本科242人,大专202人。
    三、通过岗位分析与设置,做好定岗定员工作。
    为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况如下:
    (一)通驿分两类进行定岗定员:1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

    确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备,力争为新的服务区建设提供标准化模块。
    (二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化,控制好人员数量和人工成本。
    (三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
    (四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点,在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
    同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目,对各项目定岗定员工作进行调研,掌握了第一手定岗定员资料。#p#分页标题#e#
    四、积极推进人力资源管理制度建设,基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
    公司本部根据公司管理体制的总体要求,已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
    广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外,完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法,修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度,让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规,结合公司的实际情况,明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容,逐步完善公司的劳动人事管理制度。
    五、为适应公司战略和员工个人发展需要,各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
    为不断增强公司的竞争能力,提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要,公司本部起草了人力资源开发与培训办法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。
    通驿精心组织,认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训,共举办三期服务区新员工培训,每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班,39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训,历时近4个月,21人参加,培训共分两阶段进行,第一阶段:脱产培训4天,主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段:业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月,并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001:XX质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班,不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
    广东新粤培训工作效果显著。一方面,新粤重点抓好技术人员培训,通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面,认真抓好如下日常性的岗位业务学习:组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习,积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训,新员工上岗培训,户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中:中层以上管理人员13人次)。XX年是富通公司发展不平凡的一年,富盈门、蟠龙居等小区的开盘入伙;好旺角等一批项目的上马;富通混凝土公司及西部创投公司的相继组建及其他公司管理水平的逐步上台阶;使富通公司步入了企业发展的快车道。在这种情况下,我们人力资源部密切配合公司的发展方向及经营战略目标,在公司领导的具体布署与指导下,在各子公司及实业公司各职能部门大力支持与配合下,在本部门全体同仁的积极努力与合作下,本年度工作取得了一定的成绩,也存在许多不足之处和亟待开展的工作。在此作一小结。#p#分页标题#e#
随着公司的快速发展及管理的逐步完善,对各种人才的需求也急剧增加,同时,公司人员结构需进一步优化、素质需进一步提高、配置要进一步的合理化。为满足公司对不同人才的需求,人力资源部在对内挖潜的同时,对外实行各种方式引进人才。通过各种人才市场的现场招聘、互联网、人才网站、媒体等多种渠道为公司引进各类人才,解决公司人才紧缺问题。在引进人才的同时,严把进司关,对内部介绍的、推荐的进行严格控制;对除保安、保洁外所有进司员工都参与面试,进行体检,对大专以上学历的进司员工进行严格的验证工作;对进入公司的中高层管理人员及重要岗位的员工进行背景调查;这样,杜绝了品德不好,素质不高人员的进入。同时对内部有能力的员工进行适当的提升,对不合适的员工进行淘汰,优化了员工的结构。公司员工具体情况见下表:
 
首先,本年度顺利签订了公司全员劳动合同。签订劳动合同是维护企业与员工双方权益的保障,往年因存在一定的客观原因,故未签订,今年为解决这一难题,从两方面入手加以落实。其一、对原工资进行分块,明确原基本工资中含体息日加班工资,并与财务沟通,在工资表中体现出休息日加班
工资这一项。其二、经与劳动部门多次协调,最终同意我司对部分岗位实行不定时工作制和综合工时计算工作制,使公司的用工进一步合法化。 
其次,进行劳动年审工作。劳动年审是否合格,直接关系到工商、保险、税务、人事立户、暂住证办理等工作。在目前公司有些方面还不健全和规范的情况下,经精心准备,从而使各公司通过了劳动年审,并且均达到优秀,为以上工作的顺利开展奠定了扎实的基础。
第三、做了大量工作防范劳动纠纷的发生及处理劳资纠纷。针对各公司在辞退员工时方式过于简单和不考虑后果,致使被辞退员工的不满,从而引发劳资纠纷的情况。我们部门多次进行培训、督导、协调各公司妥善处理。同时对已出现的劳资纠纷进行合理的处理,一方面维护了公司良好的形象,另一方面,改善了与员工的关系。
第四、针对公司员工大部分需进关的事实,我们进行了大量的工作,申请了460个特区暂住证办理指标,同时为322人办理了特区暂住证,为195人办理了宝安区暂住证。理顺了集团内部各种社保关系,在社保局先后申请成立了8个劳动保险单位编号,并为全体员工上缴保险。为五位员工办理了工伤理赔、为一位员工落实了住院医疗费用的报销事宜。
通过以上这些事情的合理落实与完善,提高了全体员工的满意度,增强了他们对公司的忠诚度。
首先,在工资方面:今年上半年,结合公司的实际情况,本着公平、公正、激励等原则,草拟了工资福利管理规程,规范了工资审核发放程序,做到工资审核严格把关,堵住了一些漏洞,杜绝了私自用人的不良现象。并建立了整个公司的工资台帐,做到工资审核发放心中有数。截止到十月份,整个公司今年的工资总额为1047万元,人均2209元/月,较去年有一定幅度的增长。同时,结合售楼员近两年的工资状况、今年的销售情况和公司员工工资水平相比较,对售楼员工资进行了分析并提出了合理的改进意见;在混凝土公司财务基础不扎实的情况下,结合该公司同行业工资方案及公司实际情况草拟了混凝土公司工资方案。 #p#分页标题#e#
其次,在考勤、福利方面:公司年初出台了《各种休假管理规定》,增加了相应的有薪假,针对这一规定,制定了各种休假上报制度,督促各公司做好休假记录,进行严格管理体制,为考核提供依据;同时今年增加了过节费、项目部提高了凉茶标准、为各食堂增加了凉茶、为员工送去生日慰问等福利;组织截止去年底入司员工的体检及注射乙肝疫苗工作,查出三人不合格,并作相应处理,使全体员工放心地在公司工作、生活。
为了使新入职员工能够尽快了解公司相关的制度、企业文化,尽快地融入公司这个大家庭,并增强他们的团队意识,从而有效地提高他们的积极性和创造性,今年共举行了十二次新入职员工的培训,培训员工400多人次。为了不影响施工现场工作,深入施工现场进行了三次培训。同时,为了提高广大中层及以上管理人员的管理水平,每个月组织两次中层及以上人员的培训工作,通过这项工作,使广大中层及以上人员的管理能力和水平有了较大程度的提高,这在一定程度上提高了公司的整体管理水平,起到了较好的效果。在直接组织员工相关培训工作的同时,也指导,督促各子公司的相应培训工作的开展,如建筑公司五大员的培训等。通过各种形式的培训工作,使员工有了很大的归属感,同时整体素质也有了大的提高。药店人力资源部XX年度工作总结
 
▲工作阶段
▲重点工作项目
▲建议及个人思想汇总
▲XX年度人力资源部工作计划
汇报人:现在
XX年1月
工作阶段
日期
工作部门
工作主旨
工作主要内容和取得成绩
1.1-
3.1
门店管理部
各门店日常的管理工作。
门店每月巡店三次以上,针对考核情况做好相应工作;
做门店gsp工作;
门店日常报表汇总及通知等的下发及监督工作;
规范门店的日常工作,使工作有序进行。
3.2-
至今
人力资源部
招聘、人才储备、培训、考核、员工活动等,门店管理部部分日常工作
“华山论剑”大连地区第二名;
店长竞聘成为选拔人才的窗口,提高员工积极性;
“业务大比拼”动员全员学习业务知识;
各项工作有计划进行让员工感受到公司的规范化。
5.15-
6.13
门店管理部
 
人力资源部
日常工作及gsp工作
做gsp软件门店工作;
做gsp硬件门店工作;
做gsp硬件仓库等部分工作;
补充人事部在gsp中的缺项工作。
 
 
重点工作项目
一、 丰富企业文化生活:积极参加医药零售连锁企业活动,提高员工积极性,增强团队精神;认真组织公司内部活动,挖掘公司内部人才,做到人尽其才。#p#分页标题#e#
1.        2月18日“华山论剑”在领导的重视与全体人员的努力下获得大连赛区第二名,韩卫峰、李占飞、古文呐、吴丽霞表现出色获得全场满分并取得最佳表演奖,通过此次活动增加我们企业的荣誉感、凝聚力,在《中国药店》杂志的发表也增加我们企业与外部交流的知名度;
2.      店长竞聘于2月24日举行,竞聘人员21人,主要工作:会前文案、上报材料规范整理、现场布置、会后整理、备案,共选出门店管理部经理、采购员、店长、副店长13人,现能够完成既定销售指标为1家门店:乐购分店。
3.      员工水上人间一日游活动,体现公司领导对员工的关心,此次活动充分调动员工的积极性,也是企业人文关怀的再现。
4.      9月举行的“业务大比拼”:经过笔试、初赛、决赛三队取得好成绩,沃尔玛、乐明、乐星分获一、二、三名。
  
在这次活动进行中公司领导充分重视,掀起全公司各门店学习业务的高潮。进一步提高员工的学习热情,为一般服务向知识服务迈进打下基石。 

5.        乐购分店完成公司绩效指标,公司奖励乐购分店全体员工北京旅游1次,充分体现公司领导以人为本的理念和有始有终的激励机制,给员工前进的动力。 

6.      企业内刊《万草园》传播企业文化,展现员工风采,成为公司与门店的信息桥梁,也进一步完善公司的企划工作。 

二、 人员招聘及储备:引进优秀人才,为公司注入新鲜血液。 

1.  内部招聘和外部招聘同时进行:内部招聘主要以“年初竞聘”及员工的日常表现为主要考核标准。 

2.      报纸招聘:三批招聘:4月与7月在大连晚报做招聘(一次免费)。共计招聘财务1人,采购1人,药师及营业员20人。 

3.      人才市场招聘 

我主要负责简历塞选,备案,初试,组织复试。 

  本年度共有入司员工30人,现已转正员工23人;共有21名促销员23人。XX年招聘前程无忧招聘效果明显。 

三、员工培训:实现从一般服务向知识服务转化。 

1.新员工入司培训六批24次课程现有员工30人,23人转正。 

2.特殊岗位培训9人次(3期)。 #p#分页标题#e#

3.岗中培训共进行38场,在培训总评表现优秀员工是:吴丽霞、王坤范、刘杜鹃、唐立冬,她们能够积极完成培训内容,总评成绩在前列。 

4.药监等部门的培训(4批89人)。 

培训是企业内涵的体现,曾有人说过:员工本身素质差是员工的责任,但如果进入公司后素质不能提高,这就是管理人员的责任。我同意这个观点,所以也感觉到肩上担子的分量。 

XX年的培训我们是从点滴做起的,无论多忙前一天我一定会同相关人员再次敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式,也会做好培训后的各项相关工作,培训后我把培训效果调查汇总及时反馈给讲师,将培训情况与员工意见第一时间解决,虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩,但令我们欣慰的是我们的员工成长了,从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练:进行培训的厂家被员工培训时的认真所感动,对培训后该产品的销售也有认可,中美史克大区经理感动的告诉我:百草堂员工的素质很高。简单的话语但是意义深刻。培训贵在坚持,通过每一节课我也从讲师那里学到很多,每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。 

四、员工考核:试用员工转正考核能够公正、公开、公平的完成。 

XX年度转正员工23人,通过《年度员工综合考评表》测评结果她们是合格员工。 

五、创收:为公司发展尽本部门微薄之力 

XX年11月起共缴费700元,价值300元赠品(均由财务负责收款及收货)。 

六、同公司上下齐心协力顺利通过gsp认证工作。      一、完成了XX年度劳动工资年报的编制、汇总和上报工作;并且认真分析、总结,完成了劳动工资统计分析报告和劳动工资统计工作总结。
     二、完成了XX年度工资计划的制定工作,制订了XX年度各分、子公司工资总额与经济效益挂钩或包干办法,并积极组织实施。
     三、积极做好精神文明建设工作和宣传工作,完成了上半年政治和业务学习记录工作,在《水利部人事劳动教育网》、《黄河网》、《黄河人事劳动教育网》、《黄河政工》等多种媒体上发表稿件40多篇次,积极宣传工资分配制度改革工作取得的成效。 
    四、按时完成了集团公司机关和各分、子公司工资台帐的编制工作,按时编制、汇总和报送劳动工资月报、季报;建立劳动工资统计台帐,严格规定劳动工资统计制度,及时为集团公司的各项决策提供了准确的统计资料。 #p#分页标题#e#
    五、制定了《三门峡黄河明珠(集团)有限公司年休假实施办法》、《三门峡黄河明珠(集团)有限公司人事系统日常管理办法》,目前已送交有关领导审阅。
     六、开始制定《三门峡黄河明珠(集团)有限公司员工手册》,目前进展顺利。
     七、完成了集团公司机关和各分、子公司岗位变动人员工资调整的审批工作;
     八、完成了调入、调出人员工资关系的转移工作; 
    九、审核批准了三门峡明珠国际贸易有限公司和三门峡明珠投资有限公司的工资改革实施办法; 
    十、按时完成了机关上半年工资、奖金、防汛津贴、肉蛋补贴和防暑降温费的审核发放工作。
     十一、按时完成了集团公司各分、子公司工效挂钩的工资结算工作;
     十二、按时完成了明珠宾馆等单位企业经营者年薪制的测算工作;  
   十三、健全伤亡事故统计报告制度,按时向各上级有关部门报送了伤亡事故报表,组织参加市劳动局工伤残疾鉴定。
     十四、按照《工伤医疗费用报销规定》,要求审核办理了离退休人员的工伤医疗费报销。 
    十五、按照市安全生产监督管理局的要求,对集团公司的劳动防护用品使用情况进行了一次执法检查,规范了劳动防护用品的采购、保管、发放、使用、报废管理。   
  十六、及时为集团公司机关职工配发了劳动防护用品。
     十七、按要求向市残联报送了《按比例安排残疾人就业年报》报表。
     十八、做了大量的准备工作,配合法律事务部,积极做好陈运河案件的法律诉讼工作。
     十九、协助综合管理中心人才交流服务中心保险科完
善了多份即将退休职工的档案材料,为这些职工的正常退休提供保障。
     二十、按照水利部和黄委会要求完成了《三门峡水利枢纽管理局XX-XX年度工资分配工作自查报告》、《三门峡水利枢纽管理局防汛津贴执行情况的报告》的编写与上报工作。
     二十一、完成了部、委有关业务部门到我局的调研接待任务。 
    二十二、按时保量地完成领导交办的其它临时工作。酒店人力资源部工作总结暨工作计划#p#分页标题#e#
辞旧岁,迎新春,过去的XX年是忙碌而又充实的一年,也是加入公司从陌生到熟悉的一年,一年中工作的点点滴滴,让我不断地学习着、成长着。现对XX年的工作做如下总结:一、     制度建设方面1)          年初整理、完善了各部门岗位职责,包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。2)          在公司总经理的领导下,与总裁办配合,对公司各项管理制度进行了梳理。3)          规范了人力资源部工作流程,整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。4)          在公司总经理的领导下,按公司的实际情况,对公司的定员、定编进行了核定。5)          根据公司架构的改变,修改各部门管理架构图。二、     招聘、培训方面因部门内部分工,年初的招聘、培训工作是由盛燕负责,后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除,接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题,如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理,对入职培训内容进行了整理,并组织了4月的一次招聘活动。XX年4月刘榛加入公司,将招聘、培训工作转出,并与之进行积极配合,使工作顺利交接。10月底刘榛辞职,再次接手招聘工作,整理了刘榛交接的营业员资料,与各招聘公司、猎头公司进行联系,梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。11月接手招聘工作后,共办理入职33人,离职17人(均包括商户营业员),共有15户商户要求代聘营业员,其中已落实的有7户,其余为商户要求太高,不到合适的人,或商户给出的待遇低无人愿意去。三、     考核方面1)          公司,设计了360°考评表,涉及的部门有:财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用,不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。2)          根据公司4月调整的要求,设计了各部门的绩效考核表,包括:副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。3)          7月整理了公司绩效管理制度和考核体系,对各项指标进行了再一次的汇总。4)          总的来说,XX年的考核工作完成的不是那么理想,实事求是的说,公司的绩效管理体系并没有真正建立起来,这与公司大环境有关,但我的工作做的不够也是原因之一,XX年将作出改进。四、     薪酬方面1)          在公司总经理的带领下,修改、完善了公司薪酬结构表;2)          4月对公司的整体薪酬做出调整,对公司员工的底薪等进行调整,全公司工资部分全年为万元,奖金根据公司销售状况按比例核算;3)          对各部门的奖金方案进行了调整,并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改,举例:售后部方案从4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的测算工作。4)          每月对各部门上报的各项报表进行审核,进行薪酬核算,并对各部门薪酬比例进行分析。5)          XX年在薪酬管理方面,只是做了简单的核算及分析工作,没有做到过程控制,没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用,在XX年将做出改进。五、     其他工作1)          在erp系统中,设计增加了“人事管理系统”,包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等,进行其日常维护工作,包括:录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。2)          日常人事档案的清理。3)          各部门的衔接工作,包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。4)          公司内部日常劳动争议的处理。总的说来,过去的XX年对于我来说既是忙碌的一年,也是收获的一年。2191.cn感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台,正是因为这样,也让我感觉到自己的不足,我也在不断地学习,跟随公司前进的步伐。通过一年的工作,随着对公司状况的深入了解和自身的成长,我对人力资源部XX年的工作做了如下规划:一、     制度建设方面力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制,包括:职位说明(岗位责任制)、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料,非常关键。这个体系不能照搬其他企业的,一定要与各部门负责人进行沟通,制定出符合公司实际情况的任职资格体系,并能够持续沿用。二、     招聘方面在年初制定公司定员、定编,并对现在人浮于事的部门人员进行清理,减员增效,这项工作完成后,人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时,利用好各项招聘渠道,保障公司对人才的需求。三、     培训方面1)                   因要配合绩效管理的开展,拟在XX年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结XX年考核工作开展的不好的原因,公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂,没有他们的配合,做考核也是空谈。目前已在着手整理教案,会在年前上报林总。2)                   年前针对中层,做一个年度培训意愿调查,根据各管理人员的需要及公司的实际情况,安排好参加聚成培训的人员,并在培训前明确参训人员的培训目的,人事部注意考察培训内容的应用程度,将培训有效地和考核结合起来,使培训真正达到效果,由点扩散到面。3)                   公司培训师参与培训课后,必须在3天内拿出培训教案和计划,不同的课程对不同的人员进行公司内训,保证公司综合水平的提高,人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。4)                   可在XX年组织公司中层参加一些户外拓展训练,通过户外的活动,锻炼并强化中层的团队意识。5)                   在公司派员参加培训的同时,可以进行员工的梯队建设,在该部门经理外出参加培训时,设一名助理代理日常事务处理,既能锻炼该员工的能力,也能提高该员工的积极性,为公司的发展逐步储备人才。四、     考核方面考核与公司经营目标挂钩,从总经理一级向下逐级延伸,副总经理及以上一级签定季度目标责任书,主管及以上一级签定月度目标责任书,内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等,根据各部门实际情况一一签订。考核期结束后,由财务提供数据,人事部落实考核情况,做到过程控制,及时将考核情况反馈给公司高层,并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题,帮助部门实现沟通,以利于下一步工作的开展,并明确下一步的工作目标,进而促进公司整体目标的完成。五、     薪酬方面拟在XX年推行职能工资制,用薪酬体系作为调节员工工作积极性,增强公司凝聚力的手段,具体薪酬设计方案还有待完善,现不详尽表述,但会按照公司的预算严格进行过程控制,并对每月薪酬总额做出科学的分析,做到事前、事中的管理。以上是对XX年工作的总结和对XX年工作的展望,相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能,将人事管理工作提高到一个新的台阶!铝矿人力资源部年度工作总结  #p#分页标题#e#
    XX年是中铝公司的“创新年”,也是河南分公司实现大规模跨跃式发展的一年。根据上级公司的布置和要求,**矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进,开拓创新,实现**矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下,全矿各个部门齐心协力,购矿量和供矿量连创新高,取得了**矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下,紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心,加强对我矿人力资源的管理与配置,认真做好人力资源开发与员工培训工作,绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶,我矿的人力资源管理水平进一步提高,为我矿顺利完成XX年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回顾XX年,人力资源部主要做了以下工作:
一 继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。
根据两级公司关于职业技能鉴定的布署,结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求,我矿在XX年加大职业技能鉴定的力度,拓宽了鉴定的范围和工种,并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定,实现一岗多证,今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。
由于我矿今年的生产任务重,为了不影响各单位正常生产,人力资源部精心组织力量,充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训,并坚持以提高员工工作能力为核心,把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位,同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来,开展形式各样的培训工作,使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训,参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核,全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)。我矿严密组织,精心培训,注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬,两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。    
二 配合河南分公司“三项制度改革”,完成了全矿155个岗位(工种)的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来,以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引,锐意改革,加强管理,取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系,树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识,增强公司核心竞争力,改革现有的人事管理体制与运行机制,搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系,已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况,公司从可持续发展的战略高度出发,根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和XX“创新年”的要求,出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》,进一步完善公司的人力资源管理体系。#p#分页标题#e#
根据两级公司的布署,人力资源部自三月份开始,先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作,向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义,取得员工的理解、信任和合作。同时,选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后,根据公司的时间与程序要求,人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小,数次召开专题会议,制订各种措施与办法,确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路,深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析,通过现场与各岗位员工及段长(班长)面对面的访谈和问卷的调查,结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法,广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料,并经过广泛的讨论,初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上,各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难,加班加点,多方征求意见及广泛的讨论,数易其稿,历时二个多月,最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书,圆满完成上级公司布置的任务,得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬,其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广,为我矿赢得良好的声誉。
三 对我矿各岗位人员综合素质进行普查。
根据公司人力资源发展战略规划,构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能,推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型,充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识,因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析,岗位分析是对岗而不对人;员工综合素质普查是对人而不对岗,目的是对我矿各岗位(工种)员工的综合素质,包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解,为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确,部学设计、精心安排,设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》,调查表内容共分7项,从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面,其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表,进行自我打分。2、由各单位工段长(班长)对本工段(班组)员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。年度人力资源部工作总结#p#分页标题#e#

年度人力资源部工作总结  ##年,在联社党委及理事会、主任室、监事会的坚强领导下,紧紧围绕农村信用社改革和发展的主题,紧紧围绕为基层、为经营服务的主线,切实履行部门工作职能,合理整合和配置人力资源,着力提高员工综合素质,不断强化企业管理力量和管理效能,在人员不足的情况下,统筹兼顾,合理安排,较好地完成了部门工作任务。
    一、坚持把提高员工综合素质作为部门工作的重中之重,不断增强农村信用社核心竞争力。提高全辖干部员工综合素质是适应农村信用社改革和发展形势、实现可持续发展的首要措施。今年,我们始终把此项工作作为战略性举措抓在手中。一是举办本科函授班,分别与南京农业大学、上海理工大学建立办学关系,组织集中“专升本”复习,重点提高辖内管理人员和业务骨干的文化素质,提升中坚力量的文化层次,参考人数达**人,目前已被录取**人。二是继续抓好南京审计学院大专后续教育工作,鼓励取得大专学历证书的同志,参加后续课程的学习,目前已有**人通过了全部课程的考试,预计至XX年元月,所有参加学习的**名同志可全部取得大专文凭。三是紧密联系农村信用社业务经营工作的实际,注重提高一线人员基础性业务知识和基本操作技能,在拟订较为完善的年度培训计划的基础上,与各相关部门密切协作先后举办了“信贷法律知识”、“农村信用社贷款五级分类”、“微机综合上线业务”、“现金管理及出纳业务”等一系列业务培训班,为了提高培训质量,先后两次邀请南京审计学院专业教授来联社讲授,重点培训了联社领导班子成员、全辖中层管理人员及全体信贷人员,取得了较好收效。全年举办各类培训班*起**期,参训人数达***次。四是积极鼓励干部员工在岗自学,参加各类专业技术考试,全辖年轻员工参加各类自学尉然成风,全年新取得各等级学历人员**人,新取得各级技术职称**人。
    二、坚持以创建文明行业为平台,切实提高农村信用社服务质量和社会形象。XX年我社被评为**市标兵文明单位,同时并授予省级文明行业。今年我们注重把已取得的荣誉作为抓好“三个文明”建设的起点和动力,着力提升农村信用社综合服务水平。首先以提高全辖服务质量为中心,制订了目标更高,更为完善的服务标准和要求,进一步规范从业人员的服务行为。第二切实加强文明服务的教育工作,不断增强“服务是信合人孜孜追求的永恒主题”的意识和理念。第三扎实开 
     
展“双十佳”、“青年文明号”、“群众满意农村基层站所”等一系列创建活动。做到年初有计划,创建有目标,过程有考核,将之融入各项业务工作之中。第四采取多种形式,强化优质文明成效。为了督促检查日常服务情况,我们采用明查暗访,电话查询,走访客户以及征询函等形式,全面考查客户满意度,促进服务质量的提高。第五抓细小环节,促整体质量的提高。今年下半年以来,在联社主要领导的直接安排和参与下,集中力量整治城乡网点的环境卫生工作,对城区网点进行了两次全面检查,并用摄像机进行现场拍摄,“曝光”脏、乱、差的网点和角落,同时对部分乡镇网点也进行摄像检查,有效地促进了服务环境的改观。第六狠抓客户投诉,决不姑息迁就。今后共接到客户投诉*起,涉及人员*人,都分别给予了严肃处理,其中下岗*人,处罚*人,并分别通报全辖,以警示大家。#p#分页标题#e#
    三、坚持以建立和完善各项管理制度为抓手,促进部门管理的规范化、程序化、制度化。随着农村信用社改革进程的不断深化,尤其是法人治理结构的逐步完善和员工工资分配制度的改革,现有的相关管理规章的滞后性已显现出来,对此,我们根据省联社的工作要求,联系农村信用社法人治理结构的运行机制,在充分征询基层各层次人员以及银监部门意见的基础上,对本部门的一系列管理制度进行建立和完善,内容涉及员工假期、劳动用工、收入分配、学历职称等,使本部门现行管理制度更具科学性、时效性和针对性。
    四、坚持以人为本的用人理念,不断强化中层管理队伍建设和优化员工队伍结构。
    ㈠、年初按照联社党委的要求,对辖内营业网点主要负责人和内勤主任进行全面综合考察,并在此基础上将考察范围延伸到相关网点的主办会计。在考察过程中,注意更新方式和内容,从个人政治素质,道德修养、工作能力、工作业绩、勤政廉洁等方面广泛听取员工意见,客观公正地对被考核对象作出评价,通过考核对*名综合考核结果出色的副职主任,提为正职使用,续聘**名内勤主任,新聘内勤主任*名。
    ㈡、合理整合和配置人力资源。人力资源始终是企业内部最核心、最活跃和最关键的资源。今年,我们一是针对现有员工队伍现状,进行调整组合,年内调整人员**人,其中调整信贷人员**。二是把好新招员工质量关,新招收员工**名,其中:大专学历**人,本科学历*名, 
       
保证了新生力量的质量。
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